Découvrez ce qu’est la prime de gratification, à qui elle s’adresse, dans quels cas elle est versée et comment elle est encadrée légalement en entreprise avec Pozeo.

Comment récompenser ses salariés ? Prime, gratification et alternatives efficaces

Entre primes et gratifications, une entreprise dispose de nombreux moyens pour récompenser le travail de ses salariés !

Sous ces deux bannières, on retrouve en effet une multitude d’avantages monétaires et en nature, aux conditions d’application et aux effets bénéfiques variés.

Décryptage des primes et gratifications, ainsi que de leurs différentes applications pour stimuler l’engagement et la motivation de vos collaborateurs.

Primes monétaires et gratifications non monétaires : quelle différence ?

Les avantages que peut proposer une entreprise à ses salariés se distinguent en deux grandes catégories : les primes monétaires et les gratifications, souvent considérées comme des primes non monétaires.

Une prime monétaire correspond à une somme d’argent versée régulièrement ou ponctuellement au salarié en complément de son salaire. Souvent obligatoire si elle est contractualisée, elle est alors appelée prime d’usage et est soumise aux cotisations sociales. Les libéralités, pour leur part, correspondent à des sommes versées ponctuellement, et ne sont pas soumises à obligation.

Une entreprise peut également proposer d’autres gratifications plus ponctuelles, qui correspondent le plus souvent à des primes non monétaires. Ces gratifications, qui récompensent le travail ou facilitent le quotidien des salariés, peuvent prendre différentes formes :

• Les avantages en nature tels que le véhicule de fonction ou le titre-restaurant
• Les chèques cadeaux, parmi lesquels les chèques cadeaux multi-enseignes
• Les tarifs préférentiels proposés par le CSE, par exemple pour des activités sportives ou culturelles

Ces gratifications non monétaires sont généralement distribuées de façon ponctuelle pour remercier les salariés ou à l’occasion de certains événements exceptionnels, comme un mariage ou un départ à la retraite.

Qu’est-ce qui rend une prime obligatoire ?

Dans le vaste panel de gratifications salarié, il peut être difficile de distinguer les primes obligatoires des primes facultatives. Voici comment déterminer si une prime peut être revendiquée par un salarié.

Prime contractualisée vs non contractualisée

La notion de prime contractualisée est essentielle pour déterminer le caractère potentiellement obligatoire d’une prime.

On parle de prime contractualisée quand cette dernière est prévue et formalisée dans un contrat, que cela soit par la convention collective, le contrat de travail ou encore par l’employeur. Faisant partie du salaire, une prime contractualisée est considérée comme une prime d’usage et peut donc être revendiquée par le salarié.

Une prime non contractualisée (non encadrée par un contrat de travail ou une convention collective) est en général versée de façon ponctuelle par l’employeur, à la décision de ce dernier ou bien en fonction des performances de l’entreprise. Parce qu’elle est irrégulière, la prime non contractualisée devient généralement de facto facultative.

Attention : toutes les primes contractualisées ne sont pas nécessairement obligatoires. Pour revêtir officiellement un caractère obligatoire, une prime doit remplir trois conditions que nous vous décrivons tout de suite.

Les 3 critères d’une prime obligatoire

Une prime contractuelle devient vraiment obligatoire dès lors qu’elle remplit 3 critères :

• Le critère de généralité : la prime s’applique à tous les salariés
• Le critère de stabilité : elle est versée de façon régulière, par exemple mensuellement ou annuellement
• Le critère de fixité : la prime est versée fixement selon une base de calcul clairement établie

Quand elle est obligatoire, une prime ne peut être supprimée sans l’accord du salarié ou un accord collectif.

Exemples de primes contractualisées et potentiellement obligatoires

En tant qu’employeur, il peut être utile de connaître les principales primes contractualisées et potentiellement obligatoires à verser. Voici une liste non exhaustive des primes contractualisées les plus importantes :

• Le 13e mois : aussi connu comme prime de fin d’année, il s’agit d’une gratification annuelle consistant en un versement supplémentaire d’un montant égal au salaire.
• La prime d’ancienneté : complément de salaire qui récompense le travail fourni sur une certaine période, et prenant pour point de départ le premier jour de travail.
• La prime de performance : complément de salaire qui récompense l’atteinte de certains objectifs.
• La prime de participation en entreprise : supplément versé par l’entreprise aux salariés selon les bénéfices réalisés. Cette prime ne doit pas dépasser 75% du plafond de la Sécurité sociale. Cette prime ne peut être obligatoire que si l’effectif de l’entreprise dépasse 50 salariés.
• La prime de sérieux : complément de salaire versé pour récompenser l’engagement, la ponctualité et l’investissement d’un salarié dans l’entreprise.
• La prime de précarité : cette prime, touchée en fin de CDD, vient compenser la fin de l’emploi. Elle correspond à 10% de la rémunération brute.
• La prime de risque : supplément venant compenser les risques pris dans le cadre d’un emploi.
• La prime de vacances : il s’agit d’un complément de salaire versé aux salariés avant leur départ en congés, et leur permettant de profiter au mieux de leurs vacances.

Exemples de primes facultatives

Voici à présent quelques exemples de primes facultatives :

• La prime d’intéressement : à ne pas confondre avec la prime de participation, la prime d’intéressement consiste en une somme versée aux salariés en fonction des résultats de l’entreprise/des objectifs atteints
• La prime de transport : cette prime permet de prendre en charge une partie des frais de carburant et/ou de recharge des véhicules électriques, hybrides ou à hydrogène des salariés
• Le plan d’épargne retraite collectif (ou PERCO) : produit d’épargne d’entreprise dont les sommes sont reversées aux salariés au moment de leur départ à la retraite
• La prime de classement : une somme versée en fonction du classement des salariés dans l’entreprise ou dans leur équipe spécifique. Elle est en général perçue par les salariés en tête du classement pour stimuler leur motivation.

Les différentes primes et gratifications et leurs enjeux

Vous l’aurez compris, le champ de la gratification salarié est vaste ! En tant qu’employeur ou responsable RH, il peut être difficile de s’y retrouver et de déterminer quelle prime ou gratification appliquer pour récompenser ses salariés. Pour vous aider à y voir plus clair, voici trois enjeux pour l’entreprise à appliquer ces gratifications, et les primes les plus pertinentes à intégrer en fonction des objectifs.

Les primes fixes pour fidéliser ses collaborateurs

Sont considérées comme des primes fixes, les sommes versées régulièrement en complément du salaire. Qu’elle soit contractualisée et/ou obligatoire, ou facultative, le montant d’une prime fixe est déterminé en amont, et n’est pas sujet à changement en fonction des résultats ou des performances de l’entreprise. Parce qu’elles sont considérées comme des compléments de salaire, ces primes sont soumises aux cotisations sociales, et doivent figurer sur la fiche de paie.

Ce type de prime sera le mieux utilisé comme levier pour garantir la fidélisation des collaborateurs. Un tel avantage, mis en place durablement, encourage en effet vos salariés à rester longtemps dans votre entreprise. Ceci permet d’abord une réduction du turnover et ses coûts financiers et humains. Mais aussi, de meilleures performances par la rétention et le développement de vos talents !

Parmi les primes fixes contractualisées ou facultatives intéressantes à mettre en place pour fidéliser ses salariés, on distingue :

• La prime de 13e mois
• La prime d’ancienneté
• La prime de panier
• La prime de fonction
• La prime de télétravail
• La prime de mobilité
• La prime de transport
• La prime de vacances
• La prime de fin d’année
• La prime de départ à la retraite
• La prime de mariage
• La prime de naissance

Les primes variables et gratifications exceptionnelles pour stimuler la motivation

Les primes variables et gratifications exceptionnelles sont des gratifications ponctuelles proposées aux salariés selon différents motifs. Elles peuvent être distribuées en fonction des performances et résultats de l’entreprise, ou pour récompenser un employé pour son travail. Le montant de ces primes est calculé en fonction des performances du salarié ou de son équipe.

Les primes variables ont pour bénéfice immédiat d’accroître la motivation et l’investissement des salariés. Ces derniers se sentent en effet valorisés pour leurs efforts, et sont donc plus enclins à donner le meilleur d’eux-mêmes. Ceci améliore aussi la cohésion, crée des dynamiques collectives fructueuses et contribue à un climat social positif au sein de l’entreprise !

Parmi les primes variables contractualisées ou facultatives, on retrouve entre autres :

• La prime d’intéressement
• La prime de qualité
• La prime de productivité
• La prime de participation aux bénéfices

Les avantages en nature pour améliorer son attractivité en tant que recruteur tout en optimisant les coûts

Alternative aux primes monétaires, les avantages en nature désignent toutes les gratifications prenant la forme d’un bien, d’un service ou d’un produit souvent lié aux dépenses courantes. Les avantages en nature sont particulièrement appréciés des salariés, car ils contribuent à augmenter leur pouvoir d’achat en prenant en charge certaines dépenses du quotidien (logement, véhicule, alimentation, habillement, loisirs…).

Outre la fidélisation et le renforcement de l’engagement, les avantages en nature peuvent constituer d’excellents arguments à l’embauche et améliorer votre marque recruteur. Leurs bénéfices concrets sont en effet immédiatement évaluables par le candidat. Ce dernier dispose d’élément tangibles qui peuvent l’encourager à s’imaginer travailler au sein de l’entreprise.

Autre avantage non négligeable des avantages en nature : ils peuvent représenter une réduction significative des coûts. Certains avantages en nature, comme les chèques cadeaux sont de surcroît exonérés de charges sociales, tant qu’ils ne dépassent pas un certain montant. Une alternative intéressante aux primes monétaires, où tout le monde y gagne : le salarié comme l’entreprise !

Parmi les avantages en nature, on distingue par exemple :

• Le logement ou le véhicule de fonction
• Les titres restaurant
• Les cartes et chèques cadeaux (chèques cadeaux culturels, par exemple)
• Les abonnements en salle de sport
• Le matériel informatique et de communication (ordinateur portable, smartphone, etc.)

Le cadre légal des différentes primes

Premier élément légal à savoir quant aux primes et gratifications : selon le Code du travail (articles L3221-1 à L3221-10), tous les avantages distribués sous forme de sommes d’argent sont considérés comme des compléments de salaire. Ils doivent donc figurer sur le bulletin de paie. Ceci, qu’il s’agisse d’une prime fixe ou variable, et qu’elle soit contractualisée/obligatoire ou facultative.

Les avantages en nature, quant à eux, sont quasiment tous soumis à des cotisations sociales, à l’exception des indemnités de rupture, des remboursements de frais et de la prime Macron. Les cartes et chèque cadeaux peuvent être exonérés de cotisations si leur montant ne dépasse pas un certain seuil et qu’ils sont distribués à certaines occasions (Noël, mariage, départ à la retraite, etc).

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Vous avez à présent une idée plus claire des différentes primes et gratifications pour récompenser vos salariés. Nous vous souhaitons, à vous et vos équipes, d’excellents résultats !