Découvrez comment créer un CSE, étapes clés et conseils pratiques pour une instance efficace répondant aux obligations légales.

Création d’un CSE : étapes, obligations et conseils pratiques

Depuis les ordonnances Macron du 22 septembre 2017, le CSE (comité social et économique) est venu remplacer les anciennes instances représentatives.

Composé de l’employeur, d’élus du personnel (titulaires et de suppléants), et des représentants d’organisations syndicales, le comité social et économique endosse un rôle de protection des droits des salariés. Dans les entreprises dont l’effectif dépasse 50 salariés, les attributions du CSE s’étendent aussi à la vie sociale et culturelle de l’entreprise.

Obligatoire dans les entreprises de plus de 11 salariés au-delà de 12 mois consécutifs, sa mise en place est encadrée par le Code du travail, et donc soumise à un cadre légal précis.

Voici un guide sur la mise en place d’un CSE, ses différentes étapes, ainsi que des conseils pratiques pour une instauration fluide !

Le CSE : une instance représentative essentielle

Qu’est-ce que le CSE ?

Le CSE, comité social économique, est l’unique instance représentative du personnel d’une entreprise. Depuis 2020, il intervient en remplacement des anciennes instances représentatives telles que le comité d’entreprise, les délégués du personnel et le CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail).

Il se compose de représentants du personnel élus (nombre égal de titulaires et suppléants), de l’employeur, et, éventuellement, de représentants des organisations syndicales. Ses membres sont élus pour un mandat dont la durée est fixée à 4 ans par le Code du travail.

Quel est le rôle du CSE ?

Le rôle principal du comité social et économique est de veiller à la bonne application du Code du travail. À ce titre, il porte les intérêts des salariés et assure la protection et la défense de leurs droits, notamment en matière de santé et de sécurité au travail.

Ses missions sont donc variées, de la prévention du harcèlement sexuel à la réalisation d’enquêtes sur le site de l’entreprise, en passant par le contrôle des bonnes conditions d’emploi. En cas d’une procédure de contrôle par l’inspection du travail, les membres du CSE peuvent aussi fournir leurs propres observations et accompagner l’agent.’

Le CSE dispose également d’un droit d’alerte, qu’il peut exercer par exemple dans une situation de risque imminent et grave relatif à la santé publique ou à l’environnement.

Dans une entreprise de plus de 50 salariés, le CSE assume aussi une mission consultative sur les questions de gestion stratégique, économique, financière et sociale de l’entreprise.

Il se charge par ailleurs de la mise en place d’événements et d’activités visant à créer du lien social et à favoriser le bien-être des salariés (organisation de sorties culturelles, chèques-cadeaux, etc). Pour remplir ce rôle, le CSE peut faire appel à un prestataire expert en solutions pour les CSE.

Fonctionnement du CSE

Le CSE est composé d’élus du personnel dont le mandat s’étend sur une durée de 4 ans, d’après l’article L2314-33 du Code du travail. Au terme de cette période, l’employeur a l’obligation d’organiser de nouvelles élections. Il est possible de réduire cette durée à 2 ans par accord collectif.

Le comité social et économique se réunit régulièrement à l’occasion de réunions qui se tiennent une fois par mois pour les entreprises de moins de 50 salariés. Au-delà de cet effectif, le CSE doit tenir au minimum 6 réunions par an. À chaque séance, l’ordre du jour et les sujets évoqués sont définis par l’employeur et le secrétaire du CSE.

Certaines réunions revêtent un caractère obligatoire, par exemple, dans le cas d’un événement ou d’une situation grave pouvant porter atteinte à la santé et la sécurité des salariés sur leur lieu de travail, ou encore sur les questions de santé publique.

Les sujets abordés pendant les réunions concernent la santé et la sécurité au travail, les conditions de travail et d’emploi, mais aussi les demandes des salariés.

Financement du CSE

Le comité social et économique dispose de budgets de fonctionnement et de financement des activités sociales et culturelles de l’entreprise. Ces budgets permettent au CSE d’assurer pleinement son rôle d’interface entre les salariés et l’employeur.

Les membres élus bénéficient aussi d’un crédit d’heures de délégation, considérées et rémunérées comme du temps de travail effectif. Elles n’entraînent donc aucune perte de salaire.

Les heures de délégation donnent la possibilité aux membres élus d’apporter leurs services en tant que représentants du personnel au cours de leur mandat. Le nombre d’heures de délégation est fixé par le Code du travail selon l’effectif de l’entreprise et le nombre d’élus titulaires.

Le CSE est-il obligatoire ?

Le Code du travail prévoit l’obligation pour l’employeur de mettre en place un comité social et économique pour une entreprise comportant 11 salariés et plus sur 12 mois consécutifs. Cette obligation concerne toutes les entreprises quelle que soit leur forme juridique, autant que les établissements publics.

Pour les entreprises de moins de 11 salariés, la mise en place du comité social et économique n’est pas obligatoire. Un CSE peut cependant être mis en place suite à un accord ou une convention collective.

La consultation du CSE est obligatoire pour l’employeur dans de nombreuses situations. La participation de cette instance est requise notamment pour toutes les décisions relatives à l’orientation stratégique de l’entreprise, à sa situation économique et financière ou à sa politique sociale et à ses conditions d’emploi.

Sans CSE, toutes les décisions liées à la gestion et au fonctionnement de l’entreprise requérant une consultation du CSE sont considérées comme viciées.

Votre entreprise compte moins de 11 salariés et ne dispose pas de CSE ? Découvrez les solutions d’avantages aux salariés pour les entreprises sans CSE.

Élections du CSE : comment ça marche ?

Les membres du comité social et économique sont élus par vote physique ou dématérialisé à l’occasion d’élections professionnelles. Le scrutin se tient tous les 4 ans. Cette durée, prévue par le Code du travail, peut être raccourcie par accord collectif.

Pour avoir le droit de se présenter aux élections, les candidats doivent satisfaire à plusieurs conditions, dont être salariés de l’entreprise, âgés de 18 ans révolus et avoir au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise.

Après information des salariés et des syndicats, l’employeur invite les représentants syndicaux à négocier le PAP (protocole d’accord préélectoral).

Les étapes de la création d’un CSE

1 | Information des salariés et des organisations syndicales

En amont de la mise en place du CSE, l’employeur doit informer les salariés et des syndicats de la tenue des élections professionnelles.

Cette étape doit être réalisée au maximum 90 jours avant la date du premier tour, et au plus tard 15 jours avant la première réunion de négociation du protocole d’accord préélectoral (PAP).

Cette information doit être transmise par courrier recommandé avec accusé de réception, ou bien par remise en main propre avec décharge. Le courrier doit impérativement inclure l’annonce de l’organisation des élections, la date envisagée pour le premier tour et l’invitation à négocier le PAP.

2 | Négociation du PAP

Le protocole d’accord préélectoral est un document contractuel à valeur juridique, fixant les conditions et règles d’organisation des élections du CSE, la répartition des électeurs et des sièges, ainsi que les modalités du scrutin.

Le protocole d’accord préélectoral est négocié puis conclu entre l’employeur et les représentants syndicaux. Pour qu’il soit valide, il doit soit être signé à l’unanimité des organisations syndicales présentes. Des modifications peuvent être apportées avant la signature.

En cas d’absence des organisations syndicales, les modalités de vote sont fixées par décision unilatérale de l’employeur.

Par ailleurs, en l’absence d’accord entre un représentant syndical ou un salarié et l’employeur, le PAP peut faire l’objet d’un recours. Dans le cas d’un recours, le représentant syndical ou le salarié peut saisir le tribunal judiciaire, qui détient une compétence en matière électorale. Le juge peut alors engager une procédure d’annulation du PAP.

3 | Organisation du scrutin

Suite à la négociation du protocole d’accord préélectoral, l’employeur doit obligatoirement organiser les élections professionnelles du CSE.

Le scrutin se décompose en deux tours. Pour le premier tour, seules les listes définies par les organisations syndicales peuvent présenter leur candidature. Dans le cas où le quorum n’est pas atteint, un second tour a lieu.

Lors du second tour, les candidatures sont libres, ce qui signifie que les listes qui n’ont pas été réalisées par les organisations syndicales ont aussi le droit de se présenter.

Un bureau de vote par collège électoral doit être mise en place. Le vote peut être réalisé en présentiel au sein de l’établissement, par correspondance, ou bien par le biais d’un système électronique. Les listes doivent comprendre les titulaires et les suppléants.

Suite au vote, le bureau de vote procède au dépouillement, puis attribue les sièges. L’attribution est effectuée entre les candidats d’une même liste, selon l’ordre de présentation des candidats, ou bien entre différentes listes selon la règle de représentation proportionnelle à plus forte moyenne.

4 | Annonce des résultats

Immédiatement après le dépouillement, le bureau de vote se charge de l’annonce des titulaires et suppléants élus, dans les locaux de l’entreprise, ou bien sur le lieu du scrutin.

Un procès-verbal doit également être rédigé suite aux résultats. Ce dernier doit préciser le nombre de votants, les candidats élus, les voix obtenues pour chaque liste électorale, ainsi que les éventuelles irrégularités. Ce procès-verbal doit ensuite être transmis à la DREETS (inspection du travail) et à la Caisse des Dépôts (dans le cas d’un scrutin électronique).

Les résultats sont affichés dans les locaux de l’entreprise, de façon à ce que tous les salariés y aient accès.

En cas de désaccord, il est possible de déposer une contestation ou une réclamation auprès du tribunal judiciaire dans un délai de 15 jours.

5 | Mise en place du CSE

Une fois les élections achevées, les membres du CSE peuvent prendre leurs fonctions en tant que représentants du personnel.

L’employeur doit obligatoirement mettre à disposition des membres une salle de réunion, ainsi que tous les moyens nécessaires pour assurer pleinement leurs différents services. À leur prise de fonction, les élus titulaires peuvent notamment désigner un trésorier et adoptent un règlement intérieur pour encadrer le fonctionnement du CSE.

Quelles sont les obligations légales de l’employeur pour la création du CSE ?

Organisation des élections

Comme mentionné précédemment, la première obligation légale de l’employeur en matière de création du CSE est l’organisation des élections des délégués.

Ces élections doivent intervenir dès que l’entreprise atteint un effectif de 11 salariés sur 12 mois consécutifs. Elles peuvent également avoir lieu en cas de fin de mandat (suite à démission ou rupture de contrat de travail, par exemple), ou dès lors qu’un salarié ou un syndicat en formule la demande.

Plus spécifiquement, voici les délais à respecter :

• Information de la tenue des élections aux syndicats : au moins 90 jours avant la date du premier tour.
• Négociation du PAP : également sous 90 jours avant le premier tour.
• Organisation du 1er tour : maximum 90 jours après que les syndicats ont été informés.
• 2e tour : 15 jours après le 1er tour.
• Envoi du procès-verbal à la DREETS : maximum 15 jours après les élections.

Mise à disposition des moyens nécessaires

Une fois les membres du CSE élus, l’employeur doit également mettre à disposition du CSE tous les moyens matériels essentiels à son fonctionnement, soit un espace de réunion, les équipements et fournitures nécessaires, et toute la documentation requise.

Les échanges entre les membres et l’accès aux informations économiques, sociales et sanitaires de l’entreprise doivent par ailleurs être tenus confidentiels.

Information d’attribution des heures de délégation

Tout membre du CSE bénéficie d’heures de délégation rémunérées aux taux horaire prévu dans le contrat de travail. Le nombre d’heures de délégation varie selon la talle et l’effectif de l’entreprise.

Les heures de délégation permettent ainsi aux membres du CSE d’exercer leur mandat, en particulier pour réaliser leurs enquêtes et analyses, et pour assister à certaines réunions exceptionnelles.

Bien que la distribution des heures de délégation ne repose pas sur une décision individuelle de l’employeur, ce dernier doit tout de même veiller à préciser leur attribution par affichage ou note interne. Il doit aussi mentionner le nombre d’heures de délégation prévue par mois et la possibilité pour les élus de mutualiser leurs heures.

Formation des membres

Afin que les membres du CSE puissent exercer les missions relatives à leur mandat, l’employeur doit leur permettre de suivre les formations nécessaires au développement de leurs compétences.

Parmi ces formations, on distingue notamment les formations économiques et les formations SSCT (santé, sécurité et conditions de travail).

La demande de formation doit être effectuée au moins 30 jours à l’avance. Le membre du CSE effectuant la demande doit préciser la date, la durée, ainsi que l’organisme de formation agréé.

Création du CSE : conseils pratiques

Anticiper

La création du CSE est considérée comme une mesure légale à part entière, avec de vrais effets sur l’entreprise ! Il est donc important de penser sa constitution, sa composition et son organisation en amont pour assurer une création fluide et une instance représentative efficace.

Anticipez la mise en place de votre CSE en prenant notamment en compte la nature de votre activité, la répartition des effectifs par poste et la situation de chaque personne en termes d’emploi.

En vous y prenant à l’avance, vous connaîtrez les règles applicables et saurez également comment réagir dans certaines situations, telles qu’une absence pour maladie ou une liquidation judiciaire.

Cultiver le dialogue avec les syndicats

La transparence et le dialogue entre toutes les parties prenantes sont essentiels pour une mise en place fluide et pour favoriser un climat de confiance. Et ce, en particulier sur les questions relatives à l’égalité professionnelle, à la sécurité et à la santé au travail, et à l’emploi.

Veillez à fournir toute la documentation nécessaire, soyez à l’écoute de vos interlocuteurs et prenez en compte leurs observations. Il est important d’instaurer une atmosphère propice à la liberté d’expression, où chacun peut formuler ses remarques et se sentir entendu.

Rappelez-vous : le respect des droits et pouvoirs de chaque membre est un ingrédient essentiel pour créer un CSE efficace.

Se faire accompagner

Vous l’aurez compris : la mise en œuvre de la création du CSE est un processus précis conditionné par un cadre légal !

Pour que chaque phase soit respectée et vous assurer d’être en règle, n’hésitez pas à vous faire accompagner par un cabinet spécialisé pour comprendre les textes relatifs au fonctionnement du CSE.

Vous pouvez également faire appel à un professionnel extérieur pour vous accompagner dans la formation des membres désignés de façon à garantir leur opérabilité.

Vous connaissez désormais toutes les étapes pour créer votre CSE ! Rappelez-vous : anticiper, favoriser le dialogue et se faire accompagner sont les clés pour une création en toute sérénité.